La falta de fijación e información sobre un incentivo económico a los trabajadores de una empresa no impide que lo perciban íntegramente. Así lo ha establecido la Audiencia Nacional en una sentencia en la que da la razón al sindicato y obliga a la compañía a abonar a los empleados afectados el 100% de la retribución variable del bonus por los beneficios de la empresa a nivel europeo.

El tribunal determina que es la empresa quien debe controlar el rendimiento de sus empleados, «sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable de perder el incentivo porque no lo haga”. En este sentido, los magistrados recuerdan que cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados “entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte”.

Según consta en los hechos probados, tras un pacto alcanzado con el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), la empresa informó a la Representación Legal de los Trabajadoras (RLT) de que la retribución variable estaría compuesta por tres tipos de objetivos. En primer lugar, uno de calidad del 25%. Después, otro relacionado con el puesto específico de cada trabajador, también del 25%. Y después, un objetivo (EU Financial Target) abonable a los trabajadores en dos periodos (enero-mayo y julio-septiembre) de carácter financiero ligado a los objetivos del grupo a nivel europeo del 50%. En este acuerdo, según consta en la sentencia, se especificaba que no se supeditaría el cumplimiento del objetivo europeo para percibirse los otros dos, tal y como se venía aplicando en la empresa en años anteriores.

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La empresa no concretó este último objetivo, ni tampoco se informó de cómo había sido fijado en la comunicación individual escrita que posteriormente se remitió a los trabajadores. Posteriormente, envió un correo electrónico a los empleados indicándoles que no iban a recibir el abono del citado incentivo porque no se habían alcanzado los objetivos.

Según los magistrados, “resultan perfectamente aplicables al presente caso” los artículos del Código Civil 1256 y 1119. El primero prohíbe la validez y el cumplimiento de los contratos cuando quedan al arbitrio de uno de los contratantes. Y el segundo dice que se dará por cumplida la condición (el objetivo) cuando se impida voluntariamente su cumplimiento.

De este modo, la resolución determina que la mera tolerancia de la plantilla a una situación “manifiestamente contraria a Derecho”, como es que la empresa no comunique los objetivos concretos que hay que alcanzar para percibir un bonus, “en modo alguno faculta a ésta para preservar indefinidamente en tal conducta”.

En cuanto a que la empresa considerara un dato sensible el resultado global a nivel europeo, los magistrados rechazan que “pueda escudarse en ello” e impida la comunicación a su plantilla, ya que tienen que fijarse datos que puedan ser conocidos por los empleados, ponderados previamente por la empresa al fijar el objetivo concreto.

Así, la Audiencia Nacional estima la demanda formulada por los sindicatos sobre conflicto colectivo y concluye que “cuando la imposibilidad deriva del total desconocimiento del objetivo concreto a alcanzar, bien porque no han sido fijados, bien porque no han sido comunicados, en la práctica equivale a la falta de fijación”.

Fuente: Cinco Dias.