Incluir la maternidad y la incapacidad por riesgo de embarazo al calcular el absentismo no es discriminatorio para las mujeres. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña en una sentencia en la que avala el convenio colectivo de una compañía cervecera que tenía en cuenta estas bajas, así como los periodos de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional y otros permisos reconocidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (como matrimonio, mudanza fallecimiento u hospitalización de familiares, entre otros) para calcular el índice de ausencia de toda la plantilla.

La Sala rechaza que esta redacción suponga una vulneración del artículo 14 de la Constitución, que recoge el principio de igualdad y no discriminación por razón de género, «pues el porcentaje se refiere al absentismo en general de toda la empresa», y no exclusivamente al colectivo femenino o al de una trabajadora en concreto. 

Según recoge el fallo, el conflicto parte de uno de los artículos del convenio al que estaba sujeto la organización, que fija una condición para abonar el complemento por incapacidad temporal (un suplemento que ofrecen algunas compañías que se añade al importe que otorga la Seguridad Social). Así, dicho añadido solo se ingresa si el absentismo general de la firma se reduce anualmente en un 8% o, alternativamente, no es superior al 6%.

El sindicato de la compañía, Comisiones Obreras (CCOO), pidió eliminar del convenio todos estos supuestos y solo tener en cuenta los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad común o accidente no laboral y ausencias injustificadas. El juzgado de instancia les dio la razón al entender que la firma estaba «pervirtiendo de forma caprichosa» el sistema de cálculo para no pagar el complemento. 

Voluntad de ambas partes

Ahora, el TSJ apoya el argumento de la empresa y entiende que, desde 2011 (fecha en la que se firmó el convenio), la empresa ha computado las mismas bajas y situaciones para calcular el absentismo. Para la Sala, el acuerdo final al que llegó la firma y el sindicato fue el resultado de la voluntad de ambas partes, «con independencia de las posiciones contrarias que pudieran tener cada una de ellas durante la fase de negociación». Si los representantes de los trabajadores hubieran querido modificar o regular de distinta manera este régimen, agregan los magistrados, «así lo hubiesen plasmado en la redacción del texto del convenio».

Admitir las pretensiones de CCOO, subrayan los magistrados, «implicaría una alteración del contenido del acuerdo colectivo», sin tener en cuenta los términos, el contexto y las circunstancias en las que quedó regulada la mejora. Por ello, rechaza modificar el sistema de cálculo, desestimando por tanto la demanda de conflicto colectivo que había interpuesto el sindicato.

Fuente: Cinco Dias.